Face aux transformations du monde du travail, les services des ressources humaines doivent s’adapter pour répondre aux attentes et aux aspirations des salariés. Un enjeu fort pour replacer la relation entre le collaborateur et l’entreprise au centre des préoccupations.
2018, année d’une meilleure maîtrise des attentes et des aspirations des collaborateurs par les ressources humaines ? Tandis que le travail suscite un mal-être grandissant chez les salariés, une quête de sens parfois vaine, à l’heure où l’ampleur prise par la technologie peut déboussoler, la relation entre le salarié et l’entreprise doit évoluer pour s’adapter à la transformation du monde du travail. C’est en tout cas le message qu’ont souhaité faire passer l’association d’innovations RH, le Lab RH et Talentsoft, éditeur d’applications de recrutement, lors d’une conférence de présentation des grandes tendances du secteur pour 2018.
Si peu d’innovations verront le jour en 2018, le moment paraît en revanche propice, d’après Alexandre Pachulski, cofondateur et directeur produits de Talentsoft, à ce que les solutions existantes puissent converger à un renouvellement de la relation au travail. Une tendance qui se déclinera à travers trois axes d’action majeurs.
1. Anticiper les relations avec les candidats
« Le management à l’ancienne, c’est terminé. Le défi est aujourd’hui à nouer des relations pour anticiper les besoins de demain », explique Alexandre Pachulski. Alors que le sens donné au travail agite de plus en plus de salariés et que la mobilité professionnelle n’a jamais été aussi forte, recruter s’anticipe. Et pour parvenir à mettre toutes ses chances de son côté dans la quête de futurs talents, les services RH doivent capitaliser leurs efforts sur l’établissement de relations privilégiées avec les futurs candidats. Essentiellement basée sur un sourcing efficace, la constitution de ce vivier de talents doit être une priorité du DRH. « On peut considérer que c’est un peu la fin du talent management tel qu’on le connaît aujourd’hui. Il y a un besoin d’aller plus loin en tissant des liens avec de potentiels candidats », préconise le directeur produit de Talentsoft.
Pour cela, les nouveaux outils digitaux existent. « On va voir éclore le CRM du recrutement. Le Candidate relationship management s’appuie sur un sourcing proactif permettant une connaissance plus fine des collaborateurs », détaille-t-il. Une opportunité de débuter la relation privilégiée avec le salarié bien avant la phase de recrutement, permettant de faire sortir l’entreprise « du pari qu’elle réalise sur un candidat lors de son embauche ». Entre personnalisation de la relation et connaissance affinée des candidats, l’enjeu pour les entreprises est bel et bien d’anticiper leurs besoins futurs tout en répondant de manière pertinente aux attentes des collaborateurs. Parce que sur ce sujet aussi, les candidats sont en demande.
2. Miser sur l’aspiration des salariés
Alors, comment répondre concrètement aux attentes des salariés ? C’est autour de cette question que se sont poursuivis les échanges. « Si la technologie est là, les mentalités évoluent peu, regrette Alexandre Pachulski. Les RH recrutent encore beaucoup sur les compétences et pas suffisamment sur les appétences des candidats ». Au menu, trois grandes déclinaisons pour remplir ce défi : proposer une expérience sur-mesure, libérer l’organisation du travail et imaginer des expériences valorisantes et personnalisées.
Devant l’explosion du travail indépendant et les nouvelles aspirations des salariés à bénéficier d’un environnement de travail adapté à leurs besoins personnels, les moyens existent à l’image du télétravail ou des outils de travail collaboratifs notamment. Rien de nouveau jusqu’ici, pour Alexandre Pachulski mais une opportunité dont doivent se saisir les ressources humaines dès aujourd’hui pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs.
Si l’objectif est ainsi de mieux s’adapter aux attentes des équipes, Jérémy Lamri, fondateur du Lab Rh et p-dg de Monkey Tie a sa petite idée quant à la manière de renouveler l’approche au travail. Une aspiration qui doit mener vers la primauté des désirs de chacun plutôt que sur les seules compétences : « Les appétences vont amener à redéfinir petit à petit les compétences pour inclure les notions de savoir-agir, de vouloir-agir et de pouvoir agir. Autrement dit, c’est prendre en compte, non plus seulement l’expertise, mais également la motivation et le contexte dans lequel le salarié est censé exercer ses compétences ».
Une direction qui mène alors vers la transformation des RH en « designers d’expérience ». L’idée est ainsi de proposer à un candidat de travailler sur une mission ou un projet au contraire d’une embauche sur un poste précis, afin de l’amener à s’épanouir en lui proposant de construire sa propre expérience.
3. Valoriser un leadership partagé
En lien avec le management de projet, la valorisation du leadership partagé permet de favoriser l’émergence de leader dans l’entreprise en fonction des buts et des projets portés par les équipes. Ainsi, à en croire, Alexandre Pachulski, « l’objectif est de faire émerger des leaders provenant de différents secteurs de l’entreprise. Il y a un besoin d’interchangeabilité et de partage des responsabilités. L’homme providentiel n’existe plus ». D’où la nécessité de disposer d’une polyvalence entre les membres d’une même équipe qui serait ainsi valorisante pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise, puisque créatrice d’interactions entre les services. À l’image des systèmes holacratiques en vogue dans certaines entreprises, la valorisation du leadership partagé nécessite de revoir l’organisation actuelle où le leader est à la fois manager et expert. « Pendant très longtemps, on a voulu que le manager et l’expert soit la même personne. Aujourd’hui, il faut se rendre compte que celui qui va faire avancer l’équipe sur une mission n’est pas forcément celui qui manage. Celui qui sait n’est pas forcément celui qui sait faire-faire », précise Jérémy Lamri.
Il n’empêche, ces pistes d’action au niveau du management et du recrutement ne doivent pas éluder d’autres axes de travail pour les ressources humaines. Au premier plan duquel, l’investissement dans les innovations RH à destination des collaborateurs qui s’illustre comme des moyens de les faire monter en compétence et de les faire participer au changement organisationnel de l’entreprise. « Test and learn », hackathon, Alexandre Pachulski préconise de « laisser les collaborateurs tenter des choses » et de « valoriser les vertus de l’échec ».
Source : actionco.fr
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