Et si le passage à une semaine de travail de 4 jours et de 32 heures pouvait améliorer la santé mentale et physique des employés sans pour autant faire chuter le chiffre d’affaires de l’entreprise ?
Vous vous interrogez peut-être sur les conséquences du passage à une semaine de travail de 4 jours ? Loin des projections attendues, une expérience a été menée, grandeur nature, en Grande Bretagne…
Le contexte de l’expérience
L’étude est menée par le Boston College, l’Université de Cambridge et l’Institut de recherche Autonomy à l’initiative de l’ONG 4 Day Week – Global, de juin à décembre 2022.
Ainsi, 2900 salariés de 61 entreprises britanniques de secteurs très variés, de moins de 25 à près de 1 000 salariés ont accepté d’appliquer une des variantes possibles : le choix d’un jour de repos supplémentaire, la possibilité de privilégier des journées plus courtes ou encore d’augmenter les vacances de façon à travailler en moyenne 32 heures hebdomadaires sur l’année.
Dans tous les cas, les collaborateurs travaillent 32 heures par semaine en moyenne, sans perte de salaire, autrement dit ils conservent 100% de leur rémunération pour 80% de leur temps de travail, en assurant 100% de leurs tâches.
Les résultats de l’étude
À l’issue d’une période d’essai de six mois, près de 92 % des entreprises participantes ont choisi de maintenir la semaine de quatre jours pour leurs employés, et 18 entreprises ont déclaré que ce changement serait permanent.
Les employeurs participants ont fait état d’une légère augmentation de leur chiffre d’affaires et d’une baisse de 57 % du taux de rotation du personnel pendant la durée de l’essai, même si les organisateurs notent que des facteurs externes tels que l’économie ont pu avoir une incidence sur les résultats.
Sur les quelque 2 900 employés interrogés dans le cadre de l’étude, 71 % ont signalé une diminution de l’épuisement professionnel et 39 % une réduction du stress après la mise en place de la semaine de quatre jours. La plupart des employés ont indiqué que la semaine de quatre jours leur permettait de concilier plus facilement le travail avec les tâches ménagères (54 %) et la vie sociale (62 %).
L’idée d’une semaine de travail de quatre jours a gagné en popularité après que la pandémie de covid-19 a incité de nombreuses personnes à réclamer des modalités de travail plus souples. Ses partisans affirment que la semaine de quatre jours améliore le bien-être des employés sans sacrifier la productivité.
Les entreprises participant à l’essai britannique ont généralement utilisé quatre méthodes alternatives pour réduire les heures de travail si elles voulaient conserver une semaine de cinq jours :
- Le modèle échelonné permet aux employés d’alterner les jours de congé pour maintenir un horaire du lundi au vendredi.
- Le modèle décentralisé place différents départements sur des horaires de travail différents en fonction de leurs besoins.
- Le système annualisé permet que la moyenne annuelle des travailleurs soit de 32 heures de travail par semaine, mais ne précise pas de jour de congé.
- Le modèle conditionnel offre une semaine de travail de 32 heures tant que les objectifs de performance sont atteints.
Joe O’Connor, directeur du Centre d’excellence pour la réduction du temps de travail, explique que les entreprises peuvent réduire le nombre d’heures de travail tout en maintenant la productivité en éliminant les pertes de temps telles que les réunions trop longues, les processus inefficaces et autres distractions sur le lieu de travail. Il affirme également que le fait d’inciter les travailleurs à prolonger leurs week-ends augmente la qualité et l’efficacité de leur travail.
Les résultats de l’étude ne sont pas uniformes pour toutes les entreprises. Daniel Hamermash, professeur émérite à la University of Texas à Austin, explique qu’une semaine de travail de quatre jours n’est envisageable que pour certaines industries. D’autres, comme la construction automobile, ne pourront pas réduire les heures sans réduire également la production.
En 2016, la Suède a constaté que certaines petites entreprises ont pu bénéficier des effets positifs de la réduction du temps de travail, tandis que d’autres, plus grandes, ont dû faire face à des dépenses plus élevées. Un autre essai privé de Formstack a révélé que tout changement de politique d’entreprise augmente le stress des employés à court terme.
Ailleurs dans le monde
Il existe de très nombreuses initiatives partout dans le monde, ce qui souligne un besoin profond d’interroger les pratiques actuelles, au regard des crises (sanitaire, géopolitique, écologique, climatique…) que nous traversons.
Pour n’en citer que quelques unes, l’Islande a mené de multiples tests réduisant les heures de travail à 35 ou 36 heures par semaine entre 2015 et 2019, et a constaté que la productivité est restée constante ou s’est améliorée dans la majorité des entreprises participantes. Désormais, 86 % des employés islandais travaillent moins d’heures pour le même salaire.
Au Japon, Microsoft a signalé une augmentation de 40 % de la productivité après avoir donné aux employés cinq vendredis consécutifs de congé en 2019.
Aux États-Unis, la semaine de travail de 40 heures est devenue la norme en 1940, obligeant les employeurs à payer des heures supplémentaires à leur personnel au-delà de ce seuil. Cependant, les appels à la réduction des heures de travail sont aussi vieux que le concept de travail lui-même. Les syndicats ont fait pression pour obtenir des journées de travail de huit heures au XIXe siècle, Henry Ford a réduit les horaires de Ford Motor de 60 à 40 heures par semaine en 1926 et la société céréalière Kellogg a instauré une journée de travail de six heures en 1946, qui a été progressivement supprimée en 1985. Pendant la Grande Dépression, le Sénat a adopté un projet de loi limitant la semaine de travail à 30 heures pour lutter contre le chômage. Bien que le projet de loi ait été initialement soutenu par le président Franklin Delano Roosevelt, il a finalement été abandonné au profit du New Deal.
Les semaines de travail de quatre jours n’ont pas été largement adoptées par les employeurs américains, mais une poignée d’entre eux, aux États-Unis et à l’étranger, ont essayé d’offrir aux employés moins d’heures de travail. Parmi les plus connus, on peut citer la société de commerce électronique Bolt, le créateur de chasse au trésor dans le monde réel GooseChase, la plateforme de collecte de fonds Kickstarter et le géant de la technologie Panasonic.
*Source: Forbes US (Emily Washburn)
En France, LDLC est un exemple intéressant, ayant fait le choix de passer toute l’entreprise à la semaine de 4 jours en 2021… avec une belle réussite.
L’ambiance est incroyable, les gens ont le sourire et derrière cela crée une efficacité extraordinaire. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en 2020, nous enregistrions 497 millions d’euros de chiffres d’affaires à 1060 et en 2022 nous réaliserons 730 millions d’euros à 1040. C’est ma surprise, je n’ai pas eu besoin de recruter car les collaborateurs sont plus efficaces. Je n’ai jamais demandé de faire le même travail en quatre jours, mais dans les faits les gens sont tellement reposés que la cadence augmente. Pour les salaires les plus bas, cette journée représente aussi une économie de déplacement, de frais de garde d’enfants… Certains salariés ont dit gagner 200 euros par mois grâce à ça. Et nous avons augmenté les salaires de 6 % en moyenne l’an dernier pour partager les bonnes performances.
Interview de Laurent de la Clergerie par Moodwork
Conclusion
La semaine de 4 jours n’est pas une fin en soi.
La question posée est celle du temps de travail au regard d’objectifs de performances ou de résultats, de bien-être (QVT), d’engagements RSE… Le modèle dominant de 5 jours travaillés a montré qu’il fonctionne mais qu’il produit également des externalités négatives.
Ces éléments d’études ont pour objectif d’amener une réflexion objective dans les entreprises, afin que la question du travail soit posée à l’aune des transformations que nous vivons (nouvelles technologies, impacts du Covid-19, évolutions des comportements des jeunes générations…).
Il est entendu que cette réflexion implique d’ajuster la gouvernance et les mécaniques managériales en place, notamment avec une approche plus collaborative. La centralité du travail dans notre société implique d’avoir une vision systémique, de ne pas traiter la question comme un projet mais plutôt comme la recherche d’une nouvelle trajectoire.
Peut-être est-il temps d’engager un chantier de refondation et d’expérimentation, adapté au contexte de chacun, pour piloter (plutôt que de subir) et s’adapter en douceur aux transformations que nous vivons ?
Au plaisir de lire vos commentaires et réflexions sur ce sujet d’importance.
Laurent Mellah
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