Vers une nouvelle gouvernance : l’expérience du dirigeant

Face à l’impasse du modèle hiérarchique, nombre de dirigeants s’interrogent. Comment réinventer la gouvernance de leur entreprise ? Comment répondre aux demandes de sens, d’autonomie et de responsabilité de leurs collaborateurs, tout en s’adaptant à un environnement complexe et mouvant ?

Conscients que cette transformation implique une complète redéfinition de leur place, de leurs rôles et de l’exercice du pouvoir dans l’entreprise, ils s’engagent néanmoins sur cette voie escarpée mais salvatrice. Avec pour ambition de donner jour à une entreprise d’un nouveau genre, enfin capable de conjuguer ses objectifs de pérennité et de profit avec ses engagements sociétaux ; de s’inscrire dans une démarche long-terme et profitable pour tous.

 On l’a dit, cette mutation ne se fait pas d’un claquement de doigts. Et, dans ce processus, le dirigeant a un rôle majeur. Il est à la fois la clé et le moteur ; il est le catalyseur. Dans ce contexte, l’Holacracy lui fournit les outils d’un management au quotidien, pour mener et faire vivre cette nouvelle gouvernance. Voici quelques étapes qui jalonnent ce cheminement et l’expérience du dirigeant sur la voie de sa nouvelle gouvernance.

Un questionnement fondateur

On s’en doute, vouloir réinventer la gouvernance de son organisation, faire table rase du modèle hiérarchique, n’est pas anodin. Adopter l’Holacracy pour son entreprise, c’est accepter de brûler quelques vaisseaux, faire comprendre qu’il n’y aura pas de retour en arrière. Alors, avant de se lancer, il est bon de s’interroger sur les motivations profondes, sur les enjeux et les problématiques auxquels on tente de répondre par ce choix. Réinventer la gouvernance de son organisation, c’est faire l’analyse préalable de la situation actuelle et d’un futur souhaitable. Une fois cette étape initiale franchie, le questionnement peut se poursuivre et permettre de faire émerger la pierre angulaire de la gouvernance et de l’entreprise : sa raison d’être. Une raison d’être qui n’est autre que le trait d’union entre la source de l’organisation et sa finalité. Si l’entreprise était un arbre, la raison d’être serait la sève qui irrigue toutes ses composantes et anime tous ses flux et processus.

Un travail de réflexion profond s’engage : sur les enjeux de l’entreprise, sur la représentation mentale que le dirigeant s’en fait. Un travail qui l’oblige à s’inscrire dans une dimension nouvelle : le long terme. C’est un travail pour les vingt à trente prochaines années !

Un apprentissage par la pratique

Si l’Holacracy met à disposition des outils puissants de management au quotidien, elle n’est en rien une nouvelle théorie managériale. C’est par la pratique que se réalise l’apprentissage et la transformation. Pour ce faire, le dirigeant est le premier chez qui l’Holacracy doit être « incubée ». Au travers de cet apprentissage, il appréhende toute la puissance des quatre piliers de l’Holacracy : la raison d’être, le rôle, la tension et les deux formats de réunion à disposition.

Après avoir identifié la raison d’être de l’entreprise, le dirigeant est invité à se confronter à ce qui fait son quotidien, et découvrir l’ensemble de tous ses rôles. Correspondent-ils à ses compétences et ses aspirations ? Est-il le mieux placé pour les prendre en charge ? Est-il en mesure de couvrir l’ensemble de ceux qui lui ont été confiés… qu’il s’est approprié ? Y  a t-il d’autres personnes pour gérer les rôles qui ne correspondent pas à ses zones de talent ?

Vient ensuite le temps de se pencher sur ses tensions, sur ce qu’il appréhende initialement comme ses problèmes. Au-delà de la différence sémantique, l’Holacracy propose, au travers de la tension, d’identifier les freins et les moteurs, et de réaliser l’écart entre ce qui est et ce qui pourrait être, invitant chacun à agir, à être proactif.

Enfin, le dirigeant, avec la réunion de triage et la réunion de gouvernance, fait l’expérience d’une organisation et d’une gouvernance claires et transparentes. Une organisation débarrassée des rapports de forces, où chacun est alternativement client et/ou fournisseur ; fondée sur des relations de pair à pair, où chacun est autonome et responsable, en adulte.

Embarquer les équipes

Mais cette mutation ne peut se faire sans l’adhésion pleine et volontaire des employés. Si le dirigeant est l’instigateur de la transformation, celle-ci ne sera un succès que si chacun saisit la pertinence de la démarche et adhère. Pour ce faire, le dirigeant doit expliquer, partager, consulter et impliquer ses équipes. Il doit permettre  à chacun de se forger une opinion sur l’Holacracy pour en saisir la puissance et les bénéfices, pour soi comme pour l’organisation. Adopter l’Holacracy nécessite de valider en amont que toute l’entreprise y est favorable. Comment s’en assurer ? Réaliser un sondage peut être une approche. En-deçà des 90 % d’adhésion, mieux vaut en rester là. Un processus d’adoption exigeant donc mais qui reste une des clés de la réussite à venir.

 Le « choc » de l’Holacracy

Passées ces deux premières étapes, l’adoption de la pratique de l’Holacracy, à travers les rôles et les tensions, révèle au dirigeant de nombreux angles morts et lui dévoile une nouvelle réalité de son organisation. Un choc salvateur qui lui permet d’identifier les vraies priorités. L’Holacracy lève le voile sur ses illusions. Peut alors émerger une nouvelle gouvernance où chacun, dirigeant, manager et employé, est en mesure d’exprimer ses talents, d’être moteur du changement, d’incarner une raison d’être partagée avec tous les autres.

La transformation vers une nouvelle organisation est un voyage au long court. Particulièrement pour le dirigeant qui vit une transformation personnelle profonde. En outre, porteur et moteur du projet, il autorise et catalyse la transformation de ses managers et de ses employés. Il veille, aussi, à ce que la transformation soit dans l’ADN de l’organisation réinventée, pour qu’elle anticipe et incarne le changement. La clé pour en faire une entreprise pérenne et fidèle à sa raison d’être.

P.S. Vous envisagez un changement en profondeur de votre management, pour aller vers plus de collaboration et de responsabilisation ? Parlons-en : contact@service-sens.com.

Source : journaldunet.com