Les valeurs essentielles pour Service&Sens
Notre succès trouve ses racines dans la philosophie et l'éthique qui nous habitent en permanence, et que nous déployons auprès de tous nos clients. Notre ambition, qui contribue à renforcer la valeur ajoutée de vos offres, la performance de vos équipes et la fidélité de vos clients, s’exprime à travers nos valeurs.
« La grandeur d’un métier est peut-être avant tout d’unir les hommes ; il n’est qu’un luxe, c’est celui des relations humaines. » – Antoine de Saint-Exupéry
La liberté de choix et d'action
Que ce soit pour nos collaborateurs ou pour nos clients, nous pensons qu’il est essentiel que chacun puisse, à tout moment, choisir son orientation et décider des actions à mener selon le contexte. Les grandes réalisations sont presque toujours le résultat non pas d’une seule personne, mais de plusieurs. Nous donnons le meilleur de nous-mêmes, nous laissons tomber notre ego et nous travaillons avec empathie et confiance pour réaliser de grandes choses ensemble. Au quotidien, nous nous attachons à co-construire nos décisions et à proposer toujours plusieurs alternatives.
Le respect des identités et la valorisation des singularités
Chaque personne est unique et singulière. Riche de son parcours, de sa culture, de ses expériences, elle mérite d’être valorisée dans ce qui la caractérise. Une homogénéité trop forte des équipes nuit à une prise de décision pleinement éclairée. Les entreprises ont tout à gagner à se libérer des biais culturels, sociaux ou managériaux qui limitent, non seulement la diversité et l’inclusion mais également leur capacité d'innovation et de résilience. Nous aimons rencontrer des personnalités diverses et nous nous enrichissons, respectivement, de nos différences.
Nous mettons à profit notre connaissance transverse des métiers critiques aussi bien auprès des PME/PMI que d’ETI familiales, d’entreprises mutualistes, d’associations ou de collectivités.
L'ambition partagée de faire ensemble
Nous pouvons être sérieux, sans nous prendre trop au sérieux. Nous embrassons ce qui fait de nous des êtres humains, prenons le temps de jouer et de nous amuser, et créons des expériences significatives pour le bien de chaque collaborateur impliqué. Car une ambition d'entreprise se doit d’être portée par tous. Que ce soit en interne ou pour nos clients, nous sommes ambitieux dans nos propositions. Pour s’assurer que notre ambition soit réellement partagée, nous co-construisons les stratégies, avant que chacun s’implique sur des actions définies. L’amélioration continue est une responsabilité partagée, l’action est une responsabilité individuelle.
L'innovation pragmatique
Produire de l’innovation implique des méthodes novatrices. Formidable moteur de compétitivité, l’innovation doit être nourrie par tous les cerveaux d’une entreprise. Puis, dans sa mise en œuvre, il convient qu’elle rencontre la réalité, se corrige et s’adapte pour porter les fruits qu’elle recèle en elle. Nous intervenons sur les métiers critiques de l’entreprise, les plus exposés aux changements de paradigmes en cours. Associant missions et recherche, nous développons une expertise qui permet d’identifier les leviers indispensables pour accompagner une nouvelle dynamique opérationnelle. Toute stratégie est ainsi déployée, étape par étape, en mesurant et validant ce qui marche ou pas.
Une communication franche et bienveillante
La confiance s’acquiert et se cultive. Elle est le ciment invisible de nos relations entre nous et nos clients. Elle implique naturellement le respect des engagements et de la parole donnée, ce qui est essentiel pour coopérer. Nous croyons que le meilleur garant de notre réputation est le maintien d’un haut niveau d’intégrité et de déontologie dans toutes nos activités quotidiennes.
Nous croyons qu’il n’y a pas de succès durable sans respect mutuel et nous valorisons l'écoute sans jugement et la courtoisie à tout moment de nos relations. Enfin, nous partageons l’amour du travail bien fait et la volonté de devenir les complices de nos clients pour bâtir avec eux des solutions qui leur ressemblent.
"Forts de notre expertise d'accompagnement des transitions (stratégie, modèle économique, management, relation client, performance commerciale, intégration de technologies 4.0...) dans tous les secteurs de l’industrie, depuis plus de 20 ans, nous accompagnons les chefs d’entreprises et les managers. Notre vision stratégique des activités de services associés aux biens durables nous conduit à développer des outils et méthodes de travail singulières afin d'accompagner la croissance des entreprises, sur des trajectoires de rentabilité à court et long termes, d'implication de tout le personnel, de prise en compte des contraintes environnementales, sociales et sociétales, et de coopération avec les clients et toutes les parties prenantes."
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Foire aux questions
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Vous avez du mal à attirer et intégrer les bons profils ?
Attirer les bons profils n'est pas qu'une question de recrutement
Sur un marché du travail tendu, les employeurs doivent plus que jamais démultiplier leurs efforts pour attirer les meilleurs profils et les garder...
1. Soyez désirable
Avant de quitter un poste pour tenter une nouvelle expérience, ou au moment de choisir son premier employeur, un bon candidat va mener sa petite enquête sur le climat et les conditions de travail chez son potentiel futur employeur. Ayez en tête que vos collaborateurs (actuels et anciens) sont vos meilleurs ambassadeurs. Pour leur donner envie de clamer haut et fort, tout le bien qu’ils pensent de vous, le baby-foot dans la salle de pause ne suffit plus.
Les plus jeunes sont à la recherche de sens et ils placent les valeurs de l’entreprise sur le podium de leurs critères de motivation. Parlez de votre engagement sociétal, de vos actions en faveur du développement durable ou de la qualité de vie au travail. Ce sont désormais des moteurs d’attractivité et des vecteurs d’engagement interne. L’actualité s’est fait largement l’écho de ces jeunes diplômés qui mettent en scène leur prise de conscience écologique et leur refus de travailler dans des entreprises qui « font partie du problème ». Aujourd’hui, de nombreuses entreprises, s’orientent vers le statut d’entreprise à mission, avec pour objectif de devenir plus désirables, de générer – entre autres – un impact positif sur leur attractivité comme employeur. Une entreprise perçue comme sincèrement engagée est plus à même d’attirer des talents.
2. On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre…
Tous les recruteurs le savent, la rémunération reste un critère d’attractivité pour toutes les générations de candidats. Pour être en adéquation avec le marché, renseignez-vous sur les niveaux de rémunération proposés dans votre secteur.
Si vous manquez de marges de manœuvre dans ce domaine, pensez à faire valoir toutes les autres composantes de la rémunération. Vous avez mis en place une épargne salariale ou un intéressement au sein de votre entreprise ? Vous proposez une mutuelle de compétition et des places réservées en crèche d’entreprise… Ces avantages complémentaires au salaire peuvent faire la différence entre deux postes à salaire égal. De plus, ils témoignent de la valeur que l’entreprise accorde à ses salariés et d’un état d’esprit humaniste. D’ailleurs, pensez à parler aux candidats de leurs futures conditions de travail, de votre pratique du télétravail et de votre recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
3. Une fiche de poste clairement définie
Un candidat a besoin de savoir ce que l’entreprise attend de lui, pour se positionner sur sa capacité ou non à prendre le poste et pour se projeter dans sa mission. Un descriptif clair, cohérent et complet est un préalable indispensable à tout recrutement. Evidemment, la tâche peut s’avérer ardue dans les petites structures qui ont fait de la polyvalence un critère incontournable.
Son élaboration doit être le résultat d’une prise de recul sur l’activité quotidienne, sur l’organisation particulière et collective, voire sur la stratégie de l’entreprise. L’intitulé du poste, la mission principale, les tâches essentielles, les liens hiérarchiques, les compétences nécessaires, les soft skills font partie du b.a.-ba…
4. Pensez à la mobilité interne
Avant de penser à un recrutement externe, pensez à favoriser les évolutions internes. La méthode présente de nombreux avantages :
- Vous fidélisez un bon collaborateur qui aspire à évoluer au sein de l’entreprise.
- Vous connaissez les points forts et les axes d’amélioration du profil étudié. Mettre en place un programme de formation pour l’adapter à ses nouvelles missions sera souvent plus rapide et plus rentable que d’intégrer une nouvelle recrue qui devra tout apprendre de l’entreprise et de sa culture.
- Vous valorisez votre marque employeur. En vous positionnant comme une entreprise qui donne sa chance à ses salariés, ils sont plus motivés et plus confiants dans leur entreprise pour envisager une relation à long terme.
5. Faites-vous entendre
En matière de recrutements, la communication reste un facteur essentiel du succès de votre démarche.
- Développez en interne une sorte de Bourse des emplois. Recrutements internes et cooptation sont d’excellentes méthodes de recrutement pour un investissement minimum. Gardez à l'esprit que vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs.
- Publiez vos offres d’emploi à l’externe en vous appuyant sur les jobboards gratuits : Indeed, Apec, France Travail…
- Misez sur votre marque employeur, en publiant vos offres sur le site Internet de votre entreprise et ses réseaux sociaux, notamment Facebook et surtout Linkedin, pour mieux cibler vos candidats.
Pour optimiser ces nouveaux usages, pensez à diversifier les médias, les formats de vos publications et à adaptez le ton à votre cible : une vidéo façon TikTok, une présentation de l’entreprise sur Welcome to The Jungle, un podcast, une story, des témoignages, une interview du dirigeant, un communiqué dans la presse économique, un road show…. pour maximiser la portée de vos messages.
Vos équipes sont désengagées, démotivées et vos talents vous quittent ?
De nos jours, une vague croissante de salariés exprime ouvertement son désengagement, non seulement à travers des discussions informelles ou des enquêtes internes, mais aussi sur des plateformes publiques comme TikTok, où ils partagent leurs frustrations et cherchent du soutien au sein de communautés virtuelles. Cette tendance soulève une question cruciale : pourquoi tant de travailleurs perdent-ils leur motivation ?
Les facteurs de la démotivation au travail
La perte de motivation au travail est un phénomène multifactoriel, influencé par des aspects internes à l'individu, des facteurs externes liés à l'environnement de travail, et l'impact des relations interpersonnelles.
Manque de reconnaissance et valorisation des efforts
Un des principaux moteurs de la motivation au travail est la reconnaissance. Lorsque les efforts ne sont pas reconnus ou valorisés, les salariés peuvent se sentir négligés et sous-estimés, ce qui réduit leur engagement et leur désir de s'investir. Cela peut être particulièrement démoralisant dans des environnements où les récompenses (promotions, augmentations) semblent arbitraires ou non méritées.
Absence de perspectives de développement personnel et professionnel
Le développement de carrière est crucial pour la motivation des employés. Un manque de possibilités de formation, de progression de carrière ou de défis stimulants peut conduire à une stagnation professionnelle, poussant ainsi les employés à perdre l'intérêt pour leur travail actuel.
Pour bien connaître le sujet, c'est particulièrement le cas par exemple pour les métiers de l'assistanat administratif dans les entreprises où trop peu de structures sont enclines à valoriser des assistants salariés qui, pourtant, sont des pièces essentielles de la vie des équipes et de l'entreprise. D'où la croissance rapide du marché des assistants virtuels (des assistants et assistantes virtuelles qui choisissent de quitter le salariat et vendre leur expertise et services à leur compte en créant leur entreprise).
Conditions de travail et environnement
Les conditions matérielles de travail, telles que l'équipement, les installations et même l'ergonomie des espaces de travail, jouent un rôle significatif dans la motivation des employés. Par exemple, une étude récente sur le secteur de la tech a montré que des espaces de travail mal adaptés contribuent à une baisse de la productivité et de la satisfaction au travail.
Changements organisationnels et manque de communication efficace
Les restructurations fréquentes, les changements de politique interne ou les fusions et acquisitions peuvent engendrer une incertitude et une confusion parmi les salariés. Si ces changements ne sont pas bien communiqués, ils peuvent miner la confiance et la motivation des employés, qui se sentent souvent laissés pour compte dans le processus décisionnel.
Influence des relations interpersonnelles
Impact des dynamiques d'équipe et du management sur la motivation
La qualité des relations interpersonnelles au travail est cruciale. Un management inadéquat, caractérisé par un manque de soutien, de feedback constructif ou une communication déficiente, peut sérieusement impacter la motivation des équipes. De même, des conflits non résolus ou une mauvaise cohésion d'équipe peuvent contribuer à un environnement de travail toxique.
Exemples de situations typiques affectant la motivation
Considérons le cas d'une équipe de vente dans une grande entreprise de distribution. Si le manager adopte un style de leadership autoritaire sans prendre en compte les idées de son équipe, cela peut entraîner une baisse de motivation significative. Un autre exemple peut être trouvé dans les services de soins de santé, où une communication défaillante entre les différents niveaux de personnel peut affecter non seulement la motivation, mais aussi la qualité des soins prodigués.
Les avantages pour les salariés ?
Dans le contexte actuel où de nombreuses start-up cherchent à attirer et à retenir les talents grâce à divers "perks" ou avantages supplémentaires (comme les salles de jeux, les repas gratuits, ou les horaires flexibles), il est essentiel de reconnaître que ces éléments, bien que séduisants, ne constituent pas une solution durable à la démotivation au travail. Bien que ces avantages puissent initialement améliorer la satisfaction au travail, ils ne remplacent pas les fondements d'un environnement de travail équitable et inclusif.
L'illusion des "perks" en tant que solution à la motivation
Les avantages supplémentaires peuvent souvent donner l'impression de valoriser les employés, mais s'ils servent à masquer des problèmes plus profonds comme un manque de reconnaissance véritable, des perspectives de carrière limitées, ou un management déficient, leur efficacité sera de courte durée. En effet, une fois l'attrait de la nouveauté dissipé, les lacunes structurelles et relationnelles de l'organisation peuvent ressurgir, affectant à nouveau la motivation des employés.
Au lieu de se reposer sur ces artifices, les organisations gagneraient à investir dans la création d'un environnement de travail véritablement inclusif et juste. Cela implique de développer une culture d'entreprise où chaque employé se sent écouté, respecté et valorisé pour ses contributions uniques. Il s'agit de mettre en place des politiques de gestion des talents qui favorisent l'équité, la transparence dans les promotions et les récompenses, et un développement professionnel qui répond aux aspirations de chaque individu.
En somme, bien que les "perks" puissent être attrayants et contribuer à un environnement de travail agréable, ils ne doivent pas être utilisés comme un substitut aux pratiques de gestion fondamentales qui soutiennent la motivation à long terme. Un engagement sincère à créer un cadre de travail soutenant et équitable est crucial pour maintenir une motivation durable et profonde parmi les employés.
Comment alors inverser la tendance et ré-engager les salariés au travail et à la mission de l'entreprise ?
Pour inverser la tendance de la démotivation au travail, il est crucial de mettre en place des stratégies ciblées qui répondent aux besoins identifiés précédemment. Ces stratégies doivent non seulement redynamiser les salariés, mais aussi s'inscrire dans une démarche durable de développement professionnel et personnel.
Création de programmes de développement professionnel personnalisés
Chaque employé possède des aspirations et des compétences uniques, et répondre à ces besoins individuels peut grandement améliorer leur engagement. Les programmes de développement professionnel personnalisés peuvent inclure des formations spécifiques, des parcours de carrière adaptés, et des opportunités de mentorat. Ces initiatives montrent aux employés que l'entreprise investit dans leur avenir, ce qui peut revitaliser leur motivation.
Techniques de feedback constructif et régulier
Le feedback est essentiel pour le développement professionnel, mais son impact dépend de la manière dont il est donné. Un feedback constructif et régulier aide les employés à comprendre ce qu'ils font bien et ce qu'ils doivent améliorer. Cela leur permet de se sentir valorisés et de voir un chemin clair vers le progrès. Les sessions de feedback devraient être des dialogues ouverts où les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs opinions et discuter de leurs défis.
Rôle des leaders dans la motivation des équipes
Les leaders jouent un rôle crucial dans la définition du ton et de la culture de l'organisation. Un leadership inspirant implique de montrer l'exemple, de communiquer une vision claire, et de soutenir les employés dans leur développement. Les leaders efficaces sont ceux qui encouragent l'autonomie tout en étant disponibles pour guider et soutenir leurs équipes.
En l'espèce, Vincent Lenhard exprime très bien la notion de "leader ressource". Vincent Lenhardt définit le "leader ressource" comme un leader qui se positionne principalement comme un facilitateur pour son équipe, plutôt que comme un directeur autoritaire. Ce type de leader met l'accent sur le développement et l'autonomisation de ses collaborateurs, en leur fournissant les outils et le soutien nécessaires pour qu'ils atteignent leurs objectifs. Il crée un environnement propice à la croissance personnelle et professionnelle, favorisant ainsi un engagement durable et profond de la part des employés.
Vous devez optimiser ou rentabiliser votre organisation SAV ?
Du SAV aux SABE, un parcours vers les services à forte valeur ajoutée
Le terme « SAV » est encore trop souvent, dans près de 70% des cas selon la dernière étude nationale réalisée par Service&Sens, considéré de manière restrictive, comme un « mal nécessaire ». On pense immédiatement à ce service en tant que fonction technique, appelée communément le « service SAV ». Mais cette définition est loin d’être exhaustive. Suivant les entreprises, la « fonction SAV » peut concerner un périmètre d’intervention très limité ou au contraire couvrir l’ensemble des différents types de prestations de services, selon l’activité et la taille de l’entreprise, ou son mode d’organisation.
En définitive, la notion de « SAV » doit être étudiée au cas par cas, dans la mesure où chaque entreprise la perçoit différemment. La performance du SAV se définit par l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires, de marge, de satisfaction et de fidélité des clients, d’image de marque et de recommandation.
Trop souvent (encore) cantonné aux aspects techniques de sa fonction (réparer, dépanner, échanger, livrer, mettre à jour…), le SAV n’est pas exploité pour ce qu’il devrait être : un outil puissant de génération de lien avec les clients, de marges, d’innovations et de fidélisation.
A tel point que, depuis 2012, nous proposons de changer cette dénomination « SAV » en « SABE », pour Services Associés aux Biens d’Equipement. Service&Sens vous accompagne dans cette démarche, avec une approche de l’optimisation interne et de marketing des services associés.
Facturer des prestations de services à un client dépend véritablement de la volonté de l’entreprise. Développer un SAV nécessite que ce soit un projet stratégique de l’entreprise, et non pas la volonté d’une poignée de personnes. L’ensemble de l’entreprise doit œuvrer dans ce sens.
