Développez vos compétences en Leadership avec nos formations en Management

Dans le cadre de notre démarche Qualiopi, nous publions les dernières données sur nos formations.

Derniers indicateurs : 2023

> Nombre de stagiaires formés dans l'année : 99 apprenants

> Nombre d’heures de formation : 615 heures dispensées

> Degré de satisfaction des participants : 100% de satisfaits ou très satisfaits

> Recommanderiez-vous la formation vécue à votre entourage, vos collègues ou des clients : 100% des stagiaires répondent 9/10 ou 10/10

Oui, chaque participant à une formation s'engage à respecter le Règlement Intérieur des Formations, comme suit :

Article 1 - Objet et champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L.6352-3, L.6352-4 et R.6352-1 à R.6352-15 du Code du Travail, le présent règlement a pour objet de déterminer les principales mesures applicables en matière de santé, de sécurité et de discipline aux stagiaires de l’organisme de formation, dénommé ci-après.

Tout stagiaire doit respecter les termes du présent règlement durant toute la durée de l’action de formation.

Toutefois, lorsque la formation se déroule dans une entreprise déjà dotée d'un règlement intérieur, les mesures de santé et de sécurité applicables aux stagiaires sont celles de ce règlement.

Article 2 - Hygiène et sécurité 

Chaque stagiaire doit veiller au respect des consignes générales et particulières en matière d’hygiène et de sécurité, sous peine de sanctions disciplinaires. 

Propreté des locaux :

Les stagiaires doivent maintenir en ordre et en état de propreté constante les locaux où se déroule la formation. À ce titre, il leur est interdit de manger dans les salles de cours.

Alcool et produits stupéfiants   

L’introduction et la consommation de produits stupéfiants ou de boissons alcoolisées est strictement interdite. 

Il est également interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de produits stupéfiants. 

Consignes de sécurité – Incendie 

Les consignes d’incendie et notamment un plan de localisation des extincteurs et des issues de secours sont affichés dans les locaux de formation de manière à être connus des stagiaires. 

Les stagiaires sont tenu·e·s d’exécuter sans délai l’ordre d’évacuation donné par l’animateur de la formation ou par un salarié de l’entreprise où se déroule la formation. 

Accident - Déclaration

Tout accident ou incident survenu à l'occasion ou en cours de formation doit être immédiatement déclaré par le·la stagiaire accidenté·e ou les personnes témoins de l'accident, à l’organisme de formation.

Conformément à l'article R. 6342-3 du Code du Travail, l'accident survenu au·à la stagiaire pendant qu'il·elle se trouve sur le lieu de formation ou pendant qu'il·elle s'y rend ou en revient, fait l'objet d'une déclaration par l’organisme de formation auprès de la caisse de sécurité sociale.

Interdiction de fumer ou de vapoter : 

Il est interdit de fumer ou de vapoter (utilisation d'une cigarette électronique) dans les locaux de formation. 

Les stagiaires sont toutefois autorisé·e·s pendant leur temps de pause à aller fumer ou vapoter à l’extérieur de l’établissement.

Article 3 – Horaires, absences et retards 

Les horaires de la formation seront communiqués aux stagiaires au préalable. Les stagiaires sont tenu·e·s de respecter ces horaires. 

Sauf autorisation expresse, les stagiaires ne peuvent pas s’absenter pendant les heures de formation. L’émargement devra être fait au début ou à la fin de chaque atelier selon la pratique de l’organisme de formation. 

En cas d’absence ou retard, les stagiaires en informent dans les plus brefs délais l’organisme de formation et s’en justifier.

L’employeur du stagiaire est informé des absences dans les meilleurs délais qui suivent la connaissance par l’organisme de formation. 

De plus, pour les stagiaires dont le coût de la formation est pris en charge par un financeur externe (OPCO, Pôle Emploi, Caisse des Dépôts), les absences non justifiées entraînent une retenue sur la prise en charge du coût de la formation, proportionnelle à la durée de l’absence.  

Article 4 - Comportement 

Il est demandé à tout stagiaire d’avoir un comportement garantissant le respect des règles élémentaires de savoir vivre, de savoir être en collectivité et le bon déroulement des formations.

À titre d’exemple, il est formellement interdit aux stagiaires :

- De modifier, d’utiliser à une fin tierce ou de diffuser les supports de formation sans l’autorisation expresse de l’organisme de formation ;

- De modifier les réglages des paramètres de l’ordinateur ;

- D’utiliser leurs téléphones portables durant les sessions à des fins autres que celles de la formation.

Article 5 : Accès aux locaux 

Les stagiaires ont accès aux locaux où se déroule la formation exclusivement pour suivre le stage auquel ils·elles sont inscrit·e·s. Ils·elles ne peuvent y entrer ou y demeurer à d’autres fins, sauf autorisation. 

Il leur est interdit d’être accompagné·e·s de personnes non inscrites au stage.

Article 6 - Utilisation du matériel 

Tout·e stagiaire est tenu·e de conserver en bon état le matériel et la documentation mis à la disposition par l’organisme de formation. L’utilisation du matériel à d'autres fins, notamment personnelles est interdite, sauf pour le matériel mis à disposition à cet effet.

Il est formellement interdit de diffuser les codes personnels nécessaires pour se connecter à l’espace Extranet.

À la fin du stage, le·la stagiaire est tenu·e de restituer tout matériel et document en sa possession appartenant à l’organisme de formation, sauf les documents pédagogiques distribués en cours de formation ou présents sur son extranet.

La documentation pédagogique remise lors des sessions de formation est protégée au titre des droits d’auteur et ne peut être réutilisée que pour un strict usage personnel.

Il est formellement interdit pour le.la stagiaire, sauf dérogation expresse, d’enregistrer ou de filmer les sessions de formation.

Article 7 : Vol ou dégradation des biens personnels des stagiaires

L’organisme de formation décline toute responsabilité en cas de perte, vol ou détérioration des objets personnels, de toute nature, déposés par les stagiaires dans les locaux de formation.

 Article 8 - Sanctions

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions ci-après, sans nécessairement suivre l’ordre de ce classement :

- rappel à l’ordre ;

- avertissement écrit;

- blâme ;

- exclusion temporaire de la formation ;

- exclusion définitive de la formation.

L’organisme de formation informe de la sanction prise le cas échéant : l’employeur du·de la stagiaire ou l’administration de l’agent stagiaire ; et/ou le financeur du stage.

Article 9 - Procédure disciplinaire

En application de l’article R.6352-4 du Code du Travail, « aucune sanction ne peut être prononcée à l’encontre du stagiaire sans que celui-ci ait été informé au préalable des griefs retenus contre lui ».

Lorsque l’organisme de formation envisage une prise de sanction, il convoque le la stagiaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise à l’intéressé́ contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, sauf si la sanction envisagée n’a pas d’incidence sur la présence du de la stagiaire pour la suite de la formation. 

Au cours de l’entretien, le.la stagiaire a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix, stagiaire ou salarié de l’organisme de formation. La convocation mentionnée à l’article précèdent fait état de cette faculté. Lors de l’entretien, le motif de la sanction envisagée est indiqué au à la stagiaire : celui.celle-ci a alors la possibilité de donner toute explication ou justification des faits qui lui sont reprochés. 

Lorsqu’une mesure conservatoire d’exclusion temporaire à effet immédiat est considérée comme indispensable par l’organisme de formation, aucune sanction définitive relative à l’agissement fautif à l’origine de cette exclusion ne peut être prise sans que le la stagiaire n’ait été au préalable informé des griefs retenus contre lui elle et, éventuellement, qu’il elle ait été convoqué(e) à un entretien et ait eu la possibilité́ de s’expliquer devant un Commission de discipline.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus de 15 jours après l’entretien où, le cas échéant, après avis de la Commission de discipline.

Elle fait l’objet d’une notification écrite et motivée au à la stagiaire sous forme lettre recommandée, ou d’une lettre remise contre décharge. L’organisme de formation informe concomitamment l’employeur, et éventuellement l’organisme paritaire prenant à sa charge les frais de formation, de la sanction prise. 

Article 10 : Représentation des stagiaires

Dans les stages d’une durée supérieure à 500 heures, il est procédé simultanément à l’élection d’un délégué titulaire et d’un délégué suppléant conformément aux dispositions des articles R.6352-9 et suivants du Code du Travail.

Tous les stagiaires sont électeurs et éligibles, sauf les détenus admis à participer à une action de formation professionnelle.

L’organisme de formation organise le scrutin qui a lieu pendant les heures de formation, au plus tôt 20 heures, au plus tard 40 heures après le début du stage. En cas d’impossibilité́ de désigner les représentants des stagiaires, l’organisme de formation dresse un PV de carence qu’il transmet au préfet de région territorialement compétent.

Les délégués sont élus pour la durée de la formation. Leurs fonctions prennent fin lorsqu’ils cessent, pour quelque cause que ce soit, de participer à la formation.

Si le délégué titulaire et le délégué suppléant ont cessé leurs fonctions avant la fin de la session de formation, il est procédé à une nouvelle élection dans les conditions prévues aux articles R.6352-9 à R.6352-12.

Les représentants des stagiaires font toute suggestion pour améliorer le déroulement des stages et les conditions de vie des stagiaires dans l’organisme de formation. Ils présentent toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à ces matières, aux conditions d’hygiène et de sécurité ́ et à l’application du règlement intérieur. 

Article 11 : Publicité

Le présent règlement est affiché dans les locaux et sur le site Internet de l’organisme de formation. En outre, un exemplaire est remis à chaque stagiaire.

Fait à Messimy-sur-Saône, le 01/01/2022.

© Service&Sens

Nos formations s'adressent à toutes les entreprises BtoB qui souhaitent améliorer leurs performances, que ce soit sur le plan serviciel, stratégique, commercial, organisationnel, relationnel, comportemental, économique, technologique ou sa capacité à innover.

Nos programmes s'adaptent à l'ensemble des secteurs d'activités, de l'industrie à l'informatique, en passant par la grande distribution et les services aux entreprises. A ce jour, nous les avons délivrées dans des secteurs comme l'emballage, l'agroalimentaire, la pharmacie/cosmétique, le biomédical, le laboratoire, le BTP, la manutention/levage, le machinisme agricole, le traitement des déchets, le traitement de l'eau, le froid/climatisation, la grande cuisine, l'industrie mécanique, la vision industrielle, l'informatique, le logiciel, les technologies 4.0, l'impression 3D, la grande distribution, les services professionnels...

Nous effectuons avec vous un point de situation de votre équipe, de vos objectifs et de votre marché pour personnaliser l'approche de nos formateurs.

Nos formations ne sont pas encore éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF). Celles-ci sont destinées aux entreprises avec des financements possibles par les OPCO, au format inter-entreprise ou intra-entreprise.

Nous sommes un organisme de formation certifié QUALIOPI, dans la catégorie « Actions de formation ». Toutes nos formations sont susceptibles d’être prises en charge par votre OPCO.

Un travailleur en situation de handicap est avant tout un travailleur. Nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

Par « personne en situation d’handicap », nous retenons la définition suivante : « Le handicap est la limitation des possibilités d'interaction d'un individu avec son environnement, menant à des difficultés psychologiques, intellectuelles, sociales et/ou physiques. »

Plusieurs actions sont menées afin de garantir l’accueil des personnes en situation de handicap :

Dans tous les cas, notre référent interne peut être contacté pour l’analyse des besoins en équipements et les aménagements de postes, pourque nous puissions adapter la formation. Contact Référent Handicap : contact@service-sens.com

Lorsque nous louons un espace pour les sessions de formation, nous validons qu’il réponde aux normes électriques, aux normes d'hygiène et sécurité et aux normes d'accessibilité des travailleurs avec un handicap. Pour les personnes à mobilité réduite, nous utilisons des espaces appropriés facilitant leurs déplacements.

Chaque fois que cela est nécessaire, nous développons une pédagogie spécifique pour les personnes en situation de handicap, nous concevons des adaptations ergonomiques :

·       en déployant des outils tels que « Facilitext »qui permet un accès rapide et simple à l'utilisation d'un PC. Nous proposons des séances de courtes durées à fréquences régulières ;

·       en utilisant des écrans de plus grandes tailles et disposons d'affichages en gros caractères pour les personnes déficientes visuelles ;

·       en faisant appel à un traducteur en langage des signes pour les personnes malentendantes.

Pour les formations intra-entreprises, nous nous assurons que l’entreprise met à disposition un lieu et des équipements adaptés aux besoins spécifiques des stagiaires.

Nos formations ne sont pas diplômantes.

En application de l’article L.6353-1 du Code du travail, une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation sera remise au stagiaire à l’issue de la formation accompagnée d’un certificat de réalisation.

Le système d’évaluation de la formation se décompose en plusieurs phases :

·       Questionnaire en amont ou au démarrage de la formation permettant d’identifier si la formation répond aux attentes des stagiaires.

·       Quiz de début et fin de formation permettant d’identifier l’atteinte des objectifs.

·       En cours de formation par des mises en situations contextualisées.

·       Evaluation de la satisfaction des stagiaires : bilan à chaud par tour de table et questionnaire de satisfaction écrit.

Toutes nos formations sont délivrées en présentiel. Dans certains cas, elles peuvent être délivrées en distanciel ou de façon mixte, selon le contexte. Elles peuvent se dérouler en français ou en anglais.

Le formateur alterne entre méthode démonstrative, interrogative et active (Form’Action), en intégrant systématiquement des exercices, des travaux pratiques et des mises en situation, sur la base des cas réels vécus par les participants.

Un support de formation, reprenant l’essentiel des points abordés lors de la session, est systématiquement remis en fin de formation.

Pour consolider et approfondir la formation, les participants bénéficient d’un suivi personnalisé asynchrone par courriel, avec le formateur, pendant 3 mois. Ils reçoivent des feedbacks et des conseils personnalisés, en relation avec les sujets abordés en formation.

En cas de formation intra-entreprise, sur site, le client s'assure et s'engage à avoir toutes les ressources matérielles pédagogiques nécessaires (paperboards, équipements informatiques...) au bon déroulement de l'action de formation visée conformément aux prérequis indiqués dans le programme de formation communiqué.

Pour rappel, nos formations s’inscrivent dans le cadre de l’article L6313-3 du Code du Travail :

« Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et de participer au développement des compétences des salariés. Les actions de formation sont relatives à l'économie de l'entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l'entreprise. »

Attirer les bons profils n'est pas qu'une question de recrutement

Sur un marché du travail tendu, les employeurs doivent plus que jamais démultiplier leurs efforts pour attirer les meilleurs profils et les garder...

1. Soyez désirable

Avant de quitter un poste pour tenter une nouvelle expérience, ou au moment de choisir son premier employeur, un bon candidat va mener sa petite enquête sur le climat et les conditions de travail chez son potentiel futur employeur. Ayez en tête que vos collaborateurs (actuels et anciens) sont vos meilleurs ambassadeurs. Pour leur donner envie de clamer haut et fort, tout le bien qu’ils pensent de vous, le baby-foot dans la salle de pause ne suffit plus.
Les plus jeunes sont à la recherche de sens et ils placent les valeurs de l’entreprise sur le podium de leurs critères de motivation. Parlez de votre engagement sociétal, de vos actions en faveur du développement durable ou de la qualité de vie au travail. Ce sont désormais des moteurs d’attractivité et des vecteurs d’engagement interne. L’actualité s’est fait largement l’écho de ces jeunes diplômés qui mettent en scène leur prise de conscience écologique et leur refus de travailler dans des entreprises qui « font partie du problème ». Aujourd’hui, de nombreuses entreprises, s’orientent vers le statut d’entreprise à mission, avec pour objectif de devenir plus désirables, de générer – entre autres – un impact positif sur leur attractivité comme employeur. Une entreprise perçue comme sincèrement engagée est plus à même d’attirer des talents.

2. On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre…

Tous les recruteurs le savent, la rémunération reste un critère d’attractivité pour toutes les générations de candidats. Pour être en adéquation avec le marché, renseignez-vous sur les niveaux de rémunération proposés dans votre secteur.
Si vous manquez de marges de manœuvre dans ce domaine, pensez à faire valoir toutes les autres composantes de la rémunération. Vous avez mis en place une épargne salariale ou un intéressement au sein de votre entreprise ? Vous proposez une mutuelle de compétition et des places réservées en crèche d’entreprise… Ces avantages complémentaires au salaire peuvent faire la différence entre deux postes à salaire égal. De plus, ils témoignent de la valeur que l’entreprise accorde à ses salariés et d’un état d’esprit humaniste. D’ailleurs, pensez à parler aux candidats de leurs futures conditions de travail, de votre pratique du télétravail et de votre recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

3. Une fiche de poste clairement définie

Un candidat a besoin de savoir ce que l’entreprise attend de lui, pour se positionner sur sa capacité ou non à prendre le poste et pour se projeter dans sa mission. Un descriptif clair, cohérent et complet est un préalable indispensable à tout recrutement. Evidemment, la tâche peut s’avérer ardue dans les petites structures qui ont fait de la polyvalence un critère incontournable.
Son élaboration doit être le résultat d’une prise de recul sur l’activité quotidienne, sur l’organisation particulière et collective, voire sur la stratégie de l’entreprise. L’intitulé du poste, la mission principale, les tâches essentielles, les liens hiérarchiques, les compétences nécessaires, les soft skills font partie du b.a.-ba…

4. Pensez à la mobilité interne

Avant de penser à un recrutement externe, pensez à favoriser les évolutions internes. La méthode présente de nombreux avantages :

• Vous fidélisez un bon collaborateur qui aspire à évoluer au sein de l’entreprise.
• Vous connaissez les points forts et les axes d’amélioration du profil étudié. Mettre en place un programme de formation pour l’adapter à ses nouvelles missions sera souvent plus rapide et plus rentable que d’intégrer une nouvelle recrue qui devra tout apprendre de l’entreprise et de sa culture.
• Vous valorisez votre marque employeur. En vous positionnant comme une entreprise qui donne sa chance à ses salariés, ils sont plus motivés et plus confiants dans leur entreprise pour envisager une relation à long terme.

5. Faites-vous entendre

En matière de recrutements, la communication reste un facteur essentiel du succès de votre démarche.

• Développez en interne une sorte de Bourse des emplois. Recrutements internes et cooptation sont d’excellentes méthodes de recrutement pour un investissement minimum.  Gardez à l'esprit que vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs.
• Publiez vos offres d’emploi à l’externe en vous appuyant sur les jobboards gratuits : Indeed, Apec, France Travail…
• Misez sur votre marque employeur, en publiant vos offres sur le site Internet de votre entreprise et ses réseaux sociaux, notamment Facebook et surtout Linkedin, pour mieux cibler vos candidats.

Pour optimiser ces nouveaux usages, pensez à diversifier les médias, les formats de vos publications et à adaptez le ton à votre cible : une vidéo façon TikTok, une présentation de l’entreprise sur Welcome to The Jungle, un podcast, une story, des témoignages, une interview du dirigeant, un communiqué dans la presse économique, un road show…. pour maximiser la portée de vos messages.

De nos jours, une vague croissante de salariés exprime ouvertement son désengagement, non seulement à travers des discussions informelles ou des enquêtes internes, mais aussi sur des plateformes publiques comme TikTok, où ils partagent leurs frustrations et cherchent du soutien au sein de communautés virtuelles. Cette tendance soulève une question cruciale : pourquoi tant de travailleurs perdent-ils leur motivation ?

Les facteurs de la démotivation au travail

La perte de motivation au travail est un phénomène multifactoriel, influencé par des aspects internes à l'individu, des facteurs externes liés à l'environnement de travail, et l'impact des relations interpersonnelles.

Manque de reconnaissance et valorisation des efforts

Un des principaux moteurs de la motivation au travail est la reconnaissance. Lorsque les efforts ne sont pas reconnus ou valorisés, les salariés peuvent se sentir négligés et sous-estimés, ce qui réduit leur engagement et leur désir de s'investir. Cela peut être particulièrement démoralisant dans des environnements où les récompenses (promotions, augmentations) semblent arbitraires ou non méritées.

Absence de perspectives de développement personnel et professionnel

Le développement de carrière est crucial pour la motivation des employés. Un manque de possibilités de formation, de progression de carrière ou de défis stimulants peut conduire à une stagnation professionnelle, poussant ainsi les employés à perdre l'intérêt pour leur travail actuel.

Pour bien connaître le sujet, c'est particulièrement le cas par exemple pour les métiers de l'assistanat administratif dans les entreprises où trop peu de structures sont enclines à valoriser des assistants salariés qui, pourtant, sont des pièces essentielles de la vie des équipes et de l'entreprise. D'où la croissance rapide du marché des assistants virtuels (des assistants et assistantes virtuelles qui choisissent de quitter le salariat et vendre leur expertise et services à leur compte en créant leur entreprise).

Conditions de travail et environnement

Les conditions matérielles de travail, telles que l'équipement, les installations et même l'ergonomie des espaces de travail, jouent un rôle significatif dans la motivation des employés. Par exemple, une étude récente sur le secteur de la tech a montré que des espaces de travail mal adaptés contribuent à une baisse de la productivité et de la satisfaction au travail.

Changements organisationnels et manque de communication efficace

Les restructurations fréquentes, les changements de politique interne ou les fusions et acquisitions peuvent engendrer une incertitude et une confusion parmi les salariés. Si ces changements ne sont pas bien communiqués, ils peuvent miner la confiance et la motivation des employés, qui se sentent souvent laissés pour compte dans le processus décisionnel.

Influence des relations interpersonnelles

Impact des dynamiques d'équipe et du management sur la motivation

La qualité des relations interpersonnelles au travail est cruciale. Un management inadéquat, caractérisé par un manque de soutien, de feedback constructif ou une communication déficiente, peut sérieusement impacter la motivation des équipes. De même, des conflits non résolus ou une mauvaise cohésion d'équipe peuvent contribuer à un environnement de travail toxique.

Exemples de situations typiques affectant la motivation

Considérons le cas d'une équipe de vente dans une grande entreprise de distribution. Si le manager adopte un style de leadership autoritaire sans prendre en compte les idées de son équipe, cela peut entraîner une baisse de motivation significative. Un autre exemple peut être trouvé dans les services de soins de santé, où une communication défaillante entre les différents niveaux de personnel peut affecter non seulement la motivation, mais aussi la qualité des soins prodigués.

Les avantages pour les salariés ?

Dans le contexte actuel où de nombreuses start-up cherchent à attirer et à retenir les talents grâce à divers "perks" ou avantages supplémentaires (comme les salles de jeux, les repas gratuits, ou les horaires flexibles), il est essentiel de reconnaître que ces éléments, bien que séduisants, ne constituent pas une solution durable à la démotivation au travail. Bien que ces avantages puissent initialement améliorer la satisfaction au travail, ils ne remplacent pas les fondements d'un environnement de travail équitable et inclusif.

L'illusion des "perks" en tant que solution à la motivation

Les avantages supplémentaires peuvent souvent donner l'impression de valoriser les employés, mais s'ils servent à masquer des problèmes plus profonds comme un manque de reconnaissance véritable, des perspectives de carrière limitées, ou un management déficient, leur efficacité sera de courte durée. En effet, une fois l'attrait de la nouveauté dissipé, les lacunes structurelles et relationnelles de l'organisation peuvent ressurgir, affectant à nouveau la motivation des employés.

Au lieu de se reposer sur ces artifices, les organisations gagneraient à investir dans la création d'un environnement de travail véritablement inclusif et juste. Cela implique de développer une culture d'entreprise où chaque employé se sent écouté, respecté et valorisé pour ses contributions uniques. Il s'agit de mettre en place des politiques de gestion des talents qui favorisent l'équité, la transparence dans les promotions et les récompenses, et un développement professionnel qui répond aux aspirations de chaque individu.

En somme, bien que les "perks" puissent être attrayants et contribuer à un environnement de travail agréable, ils ne doivent pas être utilisés comme un substitut aux pratiques de gestion fondamentales qui soutiennent la motivation à long terme. Un engagement sincère à créer un cadre de travail soutenant et équitable est crucial pour maintenir une motivation durable et profonde parmi les employés.

Comment alors inverser la tendance et ré-engager les salariés au travail et à la mission de l'entreprise ?

Pour inverser la tendance de la démotivation au travail, il est crucial de mettre en place des stratégies ciblées qui répondent aux besoins identifiés précédemment. Ces stratégies doivent non seulement redynamiser les salariés, mais aussi s'inscrire dans une démarche durable de développement professionnel et personnel.

Création de programmes de développement professionnel personnalisés

Chaque employé possède des aspirations et des compétences uniques, et répondre à ces besoins individuels peut grandement améliorer leur engagement. Les programmes de développement professionnel personnalisés peuvent inclure des formations spécifiques, des parcours de carrière adaptés, et des opportunités de mentorat. Ces initiatives montrent aux employés que l'entreprise investit dans leur avenir, ce qui peut revitaliser leur motivation.

Techniques de feedback constructif et régulier

Le feedback est essentiel pour le développement professionnel, mais son impact dépend de la manière dont il est donné. Un feedback constructif et régulier aide les employés à comprendre ce qu'ils font bien et ce qu'ils doivent améliorer. Cela leur permet de se sentir valorisés et de voir un chemin clair vers le progrès. Les sessions de feedback devraient être des dialogues ouverts où les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs opinions et discuter de leurs défis.

Rôle des leaders dans la motivation des équipes

Les leaders jouent un rôle crucial dans la définition du ton et de la culture de l'organisation. Un leadership inspirant implique de montrer l'exemple, de communiquer une vision claire, et de soutenir les employés dans leur développement. Les leaders efficaces sont ceux qui encouragent l'autonomie tout en étant disponibles pour guider et soutenir leurs équipes.

En l'espèce, Vincent Lenhard exprime très bien la notion de "leader ressource". Vincent Lenhardt définit le "leader ressource" comme un leader qui se positionne principalement comme un facilitateur pour son équipe, plutôt que comme un directeur autoritaire. Ce type de leader met l'accent sur le développement et l'autonomisation de ses collaborateurs, en leur fournissant les outils et le soutien nécessaires pour qu'ils atteignent leurs objectifs. Il crée un environnement propice à la croissance personnelle et professionnelle, favorisant ainsi un engagement durable et profond de la part des employés.

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