GEPP, la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels succède à la GEPC

GEPP, la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels succède à la GEPC

Dans un monde professionnel en constante évolution, le vocabulaire RH peut parfois sembler complexe.

Entre 2005 et 2017, avec la loi Borloo, les entreprises de plus de 300 salariés avaient l’obligation de mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Derrière cet acronyme un peu austère, une idée simple : anticiper les compétences nécessaires à l’entreprise pour répondre aux enjeux économiques et sociaux de demain. En clair : avoir les bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment.

En 2017, avec les ordonnances Macron, la GPEC se refait une beauté : elle devient GEPP (autrement dit Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Ce changement est loin d’être anecdotique : si la GEPP reprend les grandes lignes de sa prédécesseur, elle permet d’aller beaucoup plus loin. Elle intègre les parcours professionnels des salariés, les métiers dans leur ensemble, et surtout les évolutions possibles pour chaque collaborateur au sein de l’entreprise.

Avec la GEPP, il n’est plus question de prévoir : il s’agit de construire activement l’avenir des collaborateurs en lien direct avec les évolutions du marché. L’entreprise est invitée à anticiper les besoins en formation, à accompagner les équipes face aux changements permanents, et à offrir aux salariés des trajectoires professionnelles plus ambitieuses et personnalisées.

Concrètement, cette démarche est maintenant obligatoire pour les entreprises comptant plus de 350 salariés et pour celles qui possèdent un établissement communautaire employant plus de 150 collaborateurs en France. Mais au-delà de ces seuils légaux, la GEPP peut être mise en place dans toutes les entreprises qui souhaitent rester agiles et attractives dans un contexte économique complexe et en perpétuelle évolution.

Au fond, l’enjeu central de la GEPP est bien de conjuguer croissance de l’entreprise et épanouissement individuel des salariés. Voici donc les clés pour comprendre cette démarche RH ambitieuse, avec ses avantages incontournables, mais aussi les erreurs à ne surtout pas commettre dans sa mise en œuvre.

Les 6 avantages d’une GEPP pour les entreprises

1. Anticiper les évolutions métiers

La GEPP, c’est d’abord une question de vision. Elle permet à l’entreprise d’avoir un coup d’avance en identifiant très tôt les compétences dont elle aura besoin demain. Grâce à cette anticipation, elle encourage chaque salarié à développer son potentiel en adéquation avec les défis du monde professionnel de demain. Résultat ? L’entreprise évite les pénuries de compétences et reste toujours prête à relever les changements technologiques, économiques ou organisationnels avec sérénité.

2. Améliorer la performance collective

La performance collective, c’est avant tout une histoire d’équilibre et d’alignement des compétences. La GEPP permet à chacun de trouver naturellement sa place, en renforçant la complémentarité et la synergie au sein des équipes. Conséquences directes : une performance collective boostée, une dynamique de travail fluide, et une entreprise capable d’atteindre ses ambitions en toute sérénité.

3. Fidéliser les collaborateurs

La GEPP va plus loin qu’une simple gestion des compétences : elle place le collaborateur au centre des préoccupations de l’entreprise en lui offrant des perspectives claires et adaptées à ses envies d’évolution professionnelle. Quand une organisation prend le temps d’écouter, de comprendre et d’accompagner ses collaborateurs, elle renforce leur engagement au quotidien. Les salariés se sentent reconnus, valorisés, et cela influence directement la performance de l’organisation.. Moins de turnover, plus de satisfaction et une vraie dynamique positive dans les équipes : la GEPP est une stratégie win-win.

4. Favoriser la mobilité interne

L’une des grandes forces de la GEPP, c’est de voir au-delà des fiches de poste. Elle repère les compétences transférables chez les collaborateurs et leur ouvre les portes d’autres métiers au sein de l’entreprise. Ainsi, chaque salarié peut envisager un nouveau parcours professionnel sans forcément changer d’employeur. Cette mobilité interne stimule la polyvalence, crée de nouvelles synergies entre départements, et offre à chacun la possibilité de se réinventer.

5. Créer une culture d’innovation

La GEPP, c’est aussi une invitation à penser différemment. En encourageant activement les équipes à explorer de nouvelles compétences et à travailler ensemble sur des projets transverses, l’entreprise cultive l’innovation au quotidien. Finis les silos qui isolent les départements : place à la collaboration, au partage d’idées et à l’audace collective. Les collaborateurs s’autorisent à tester, expérimenter, et cela fait émerger des solutions inédites et des capacités insoupçonnées auparavant.

6. Réduire les risques sociaux

Enfin, la GEPP est un véritable filet de sécurité sociale. En anticipant les mutations économiques ou technologiques, elle permet à l’entreprise d’éviter les ruptures brutales de parcours professionnels. Plutôt que de subir le changement, l’entreprise forme en continu ses équipes aux nouvelles réalités du marché. Concrètement ? Moins de licenciements économiques, plus de reconversions réussies, et une vraie stabilité qui rassure autant les salariés que l’entreprise elle-même.

6 erreurs à éviter dans la mise en oeuvre d’une GEPP

1. Sous-estimer l’importance du dialogue avec les salariés

La GEPP ne se décide pas dans un bureau fermé. Quand l’entreprise oublie d’impliquer ses collaborateurs dès le début, elle prend le risque d’être complètement déconnectée des réalités du quotidien. Conséquences : des résistances, des incompréhensions, voire un rejet pur et simple du projet. Alors pour que la GEPP fonctionne, il faut écouter les équipes, échanger avec elles et construire la démarche ensemble.

2. Confondre la GEPP avec un simple plan de formation

Limiter la GEPP à une liste de formations à cocher chaque année, c’est passer à côté de l’essentiel. En effet, celle-ci ne se résume pas à accumuler des formations ponctuelles ; c’est une réflexion stratégique, ambitieuse, tournée vers l’avenir. L’enjeu ? Identifier les compétences clés dont l’entreprise aura besoin demain, mais aussi anticiper les transformations à venir pour accompagner au mieux les salariés dans leur parcours professionnel.

3. Négliger l’accompagnement managérial

Les managers sont les moteurs d’une GEPP réussie. Ignorer leur rôle, c’est comme essayer de piloter un avion sans copilote. Quand les managers ne sont pas suffisamment impliqués, formés ou sensibilisés au projet, même la meilleure stratégie tombe à plat. Leur rôle est central pour repérer les besoins, motiver les équipes et donner du sens à la démarche.

4. Manquer de clarté dans les objectifs

Sans objectif clair, la GEPP tourne rapidement à vide. Des intentions vagues ou floues ne mobilisent personne et finissent par semer le doute. Pour être efficace, elle doit avoir une direction précise, des indicateurs compréhensibles et des bénéfices clairement expliqués aux équipes. Chacun doit pouvoir se projeter concrètement dans la démarche pour y trouver sa place. C’est la condition d’une stratégie qui fédère au lieu de diviser.

5. Oublier de réajuster la stratégie en continu

Croire que la GEPP est une action ponctuelle, figée dans le temps, c’est un peu comme acheter une voiture sans jamais la réviser : tôt ou tard, ça ne marche plus. La réalité de l’entreprise évolue constamment, tout comme celle de ses collaborateurs. Une GEPP efficace doit donc s’adapter en permanence aux nouveaux défis, aux retours des salariés et aux évolutions du marché. Sans cette agilité, elle perd rapidement de son sens et de sa pertinence.

6. Négliger la communication interne sur la GEPP

“Ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement”. Nicolas Boileau connaissait-il la GEPP ? Sans communication interne, elle risque d’être confondue avec une restructuration déguisée ou un plan social caché. L’enjeu est donc d’être transparent sur les objectifs, de rassurer les collaborateurs, d’expliquer les bénéfices concrets pour chacun. C’est le moyen le plus sûr de transformer une démarche RH complexe en une vraie réussite collective.

Chiffres clés

• 42% des actifs français estiment que leur métier évolue très vite (CSA / Centre Inffo)
• 88 % des entreprises reconnaissent le lien direct entre le développement des compétences des collaborateurs et la croissance à long terme (Rise Up)
• Fidéliser les salariés est l’enjeu n°1 de la formation en 2025 pour 71% des décideurs formation (Lefebvre Dalloz Compétences)

Pour aller plus loin

• GEPP : 4 étapes clés pour la mettre en place (Les Echos Solutions)
• Quels sont les acteurs de la GEPP (ex GPEC) ? (Lucca)
• GEPP : les entretiens annuels sont vos meilleurs alliés pour faciliter le développement des compétences (Lefebvre Dalloz Compétences)

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_{Source : Stéphane Varisellaz - Content Manager RH chez Parlons RH}