Transparence des salaires : un virage obligatoire à anticiper
La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations impose aux États membres, dont la France, de transposer ces nouvelles règles dans leur droit national d’ici juin 2026. À cette échéance, toutes les entreprises de plus de 250 salariés devront répondre à des obligations précises visant à réduire les inégalités salariales, en particulier entre les femmes et les hommes. La volonté est d'abolir les écarts de rémunération genrés, les femmes ayant un salaire brut horaire 13% inférieur en moyenne à celui des hommes en 2022 dans l’Union européenne. Une forme de révolution pour les entreprises françaises, où parler d’argent et de rémunération demeure un tabou encore bien ancré.
Une révolution culturelle encore sous-estimée
En France, les entreprises tardent à se mobiliser. Selon une étude de novembre 2024 de SD Worx, si un tiers des employeurs identifient la transparence salariale comme un enjeu majeur à venir, près de la moitié (47%) n’a encore engagé aucun plan d’action. Certains se reposent sur l’arsenal existant (index de l’égalité professionnelle, loi Rixain), estimant l’effort à fournir limité. Mais les exigences de la directive sont plus poussées.
Ce que prévoit la directive
Dès 2026, les entreprises de plus de 250 salariés (puis de plus de 100 salariés à partir de 2031) devront :
- Communiquer aux salariés qui en font la demande le salaire moyen des collègues occupant des fonctions équivalentes ;
- Publier les écarts de rémunération femmes-hommes. Tout écart injustifié supérieur à 5 % devra faire l’objet d’un plan correctif ;
- Mentionner des fourchettes salariales dans les offres d’emploi ;
- Interdire toute question relative au passé salarial des candidats ;
- Justifier les niveaux de rémunération selon des critères objectifs et non sexistes.
En cas de contentieux, la charge de la preuve reposera désormais sur l’employeur, qui devra démontrer l’absence de discrimination.
5 étapes pour se mettre en conformité
Face à ces évolutions, une feuille de route en cinq temps peut guider les entreprises :
- Clarifier les obligations légales : connaître les exigences propres à son secteur et s'assurer du respect des minima conventionnels.
- Formaliser une grille salariale : structurer les niveaux de rémunération selon les postes, compétences et responsabilités, et appuyer les NAO sur des bases objectives.
- Contrôler et corriger les écarts : auditer annuellement les écarts de rémunération, les documenter, les justifier, et le cas échéant, prévoir un budget de rééquilibrage.
- Renforcer la communication interne : expliciter les critères de progression salariale et intégrer la transparence dans les pratiques managériales quotidiennes.
- Assurer une veille réglementaire active : mettre à jour régulièrement sa politique RH pour anticiper les ajustements législatifs.
Une opportunité pour renforcer l’attractivité employeur
Au-delà de l’obligation légale, la transparence salariale devient un levier stratégique de confiance, d’équité et d’engagement. Elle peut contribuer à fidéliser les talents, améliorer la marque employeur et prévenir les risques juridiques. Pour cela, une action proactive s’impose dès 2025, dans un dialogue renforcé entre directions RH, partenaires sociaux et managers.
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